Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist selten nur ein rechtlicher Vorgang. Vor allem auf Führungsebene geht es auch um Reputation, Fingerspitzengefühl und die Frage, wie ein professioneller Übergang gestaltet werden kann, ohne verbrannte Erde zu hinterlassen. In dieser heiklen Phase – bevor sich die Fronten verhärten und der Konflikt eskaliert – bietet das Schweizer Arbeitsrecht beträchtlichen Spielraum.

Zwei Instrumente stehen im Zentrum: die Änderungskündigung und die Aufhebungsvereinbarung. Während eine Änderungskündigung oft als Druckmittel wahrgenommen wird, bietet eine Aufhebungsvereinbarung die Möglichkeit einer einvernehmlichen, flexiblen und oft deutlich eleganteren Lösung.

Änderungskündigung: Druckmittel mit Risiken

Aus Sicht des Arbeitgebers ist eine Änderungskündigung eine Möglichkeit, die Vertragsbedingungen einseitig neu zu definieren – indem er mit Kündigung droht, falls der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies oft eine schwierige Entscheidung: die verschlechterten Bedingungen zu akzeptieren oder das Risiko einer Kündigung einzugehen.

Die Änderungskündigung ist aus Sicht des Arbeitgebers ein Mittel, um Vertragsbedingungen einseitig neu zu definieren – unter Androhung der Beendigung, falls der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Für Arbeitnehmer bedeutet dies oft eine schwierige Entscheidung: Zustimmung zu verschlechterten Bedingungen oder das Risiko einer Kündigung.

Rechtlich ist dieser Ansatz zulässig, grenzt jedoch schnell an böswilliges Verhalten. Missbräuche sind keine Seltenheit, insbesondere wenn der finanzielle Druck zunimmt. Deshalb sind Kündigungen für Führungskräfte selten die erste Wahl – sie signalisieren eher Konflikt als Einvernehmen.

Aufhebungsvereinbarung: Gestaltung statt Eskalation

Demgegenüber steht der Aufhebungsvereinbarung als Ausdruck einer modernen Trennungskultur. Sie basiert auf freiwilliger Teilnahme und ermöglicht es beiden Parteien, die Beendigung individuell zu gestalten.

Insbesondere in Situationen, in denen das Vertrauen angeschlagen, die Zusammenarbeit aber noch nicht vollständig zusammengebrochen ist, kann eine solche Vereinbarung eine konstruktive Alternative sein. Sie bietet eine Kombination von Vorteilen: Planungssicherheit für den Arbeitgeber und einen kontrollierten Übergang für den Arbeitnehmer.

Typischerweise geht es nicht nur um das «Ob» der Beendigung, sondern um das «Wie».

Freistellung, Garden Leave und Übergangsphase

Ein wichtiger Aspekt ist die Gestaltung der Zeit zwischen der Verhandlung und Unterzeichnung der Vereinbarung und dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Hier besteht erhebliche Flexibilität:

Diese Phase ist oft entscheidend: Sie bestimmt, ob der Austritt als Störung oder als beruflicher Übergang wahrgenommen wird.

Abfindung: mehr als nur eine Zahlung

Die Abfindung ist oft ein zentrales Thema. Nicht nur die Höhe – vielmehr ihre rechtliche Qualifikation ist nicht nur eine akademische Frage, sondern hat konkrete Konsequenzen.

Ausschlaggebend ist die Art der Zahlung: Handelt es sich um eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die Erfüllung von Anforderungen oder eine freiwillige Leistung? Diese Unterscheidung wirkt sich unter anderem aus auf:

Freistellung, Garden Leave und Übergangsphase

Ein zentraler Aspekt ist die Gestaltung der Zeit zwischen Unterzeichnung und Austritt. Hier bestehen erhebliche Spielräume:

Diese Phase ist oft entscheidend: Sie prägt, ob ein Abgang als Bruch oder als professioneller Übergang wahrgenommen wird.

Im Umgang mit Arbeitslosenversicherungen ist besondere Vorsicht geboten. Schlecht formulierte Vereinbarungen können zu Einstelltagen führen, wenn sie den Eindruck erwecken, dass der Arbeitnehmer habe die Arbeitslosigkeit mitverursacht oder in Kauf genommen.

Arbeitslosenversicherung, Arbeitslosengeld und Einstelltage

Für viele Betroffene ist die Arbeitslosenversicherung ein zentrales Thema – auch im oberen Kader. Die Behörden beurteilen eine Aufhebungsvereinbarung nicht automatisch neutral.

Risiken bestehen insbesondere, wenn:

Eine sorgfältige Gestaltung und klare Begründung der Vereinbarung können dazu beitragen, Einstelltage zu vermeiden oder zu reduzieren. Dies unterstreicht den Wert einer frühzeitigen rechtlichen Unterstützung.

Pensionskasse und Vorsorgeaspekte

Ein oft unterschätztes Thema betrifft die berufliche Vorsorge. Je nach Form der Kündigung können Fragen aufkommen wie:

Bleibt der Versicherungsschutz während einer Freistellung bestehen?
Wie werden Bonuszahlungen oder Abfindungen von der Pensionskasse behandelt?
Welche Möglichkeiten gibt es, die Vorsorge fortzuführen?

Dies kann erhebliche finanzielle Auswirkungen haben, insbesondere für Personen über Mitte vierzig, die bereits über beträchtliche Pensionsguthaben verfügen.

Outplacement und Reputationsmanagement

Die berufliche Weiterentwicklung ist für Führungskräfte ein zentraler Aspekt. Aus diesem Grund enthalten viele Aufhebungsverträge Elemente wie:

Diese «weichen» Faktoren sind oft genauso wichtig wie finanzielle Aspekte. Sie tragen dazu bei, die nächste Phase der beruflichen Entwicklung aktiv zu gestalten, anstatt sie dem Zufall zu überlassen.

Fazit: Das Timing ist entscheidend

Die grösste Stärke einer Aufhebungsvereinbarung liegt in ihrem Timing. Sie schafft den meisten Mehrwert, bevor ein Konflikt entsteht – nicht erst danach. Sobald sich die Positionen verhärtet haben oder bereits rechtliche Schritte eingeleitet wurden, ist der Handlungsspielraum deutlich geringer.

Für qualifizierte Arbeitnehmer bedeutet dies: Wer frühzeitig handelt und seine Verhandlungsposition kennt, kann seinen Austritt nicht nur absichern, sondern aktiv gestalten. Für Arbeitgeber ist es ein Instrument, um Risiken zu minimieren und gleichzeitig Professionalität zu demonstrieren.

Eine gut strukturierte Abfindungsvereinbarung ist daher mehr als nur ein Vertrag. Sie ist ein strategisches Instrument für einen reibungslosen, diskreten und zukunftsorientierten Übergang.

Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor unterscheiden sich in zentralen Punkten vom privaten Arbeitsrecht. Ein aktueller Entscheid des Verwaltungsgerichts Zug (abrufbar unter der Fallnummer V 2023 93) verdeutlicht, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis rechtmässig ausgesprochen werden kann, insbesondere bei einem gestörten Vertrauensverhältnis.

Besonderheiten des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses

Im Gegensatz zum privaten Arbeitsrecht, das grundsätzlich eine weitgehende Kündigungsfreiheit kennt, dürfen öffentliche Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur aus sachlichen Gründen beenden. Solche Gründe sind beispielsweise betriebliche Reorganisationen, mangelnde Leistung oder – wie im vorliegenden Fall – ein nachhaltig gestörtes Vertrauensverhältnis. Die einschlägigen Personalgesetze der Kantone und Gemeinden verlangen, dass die Kündigung als objektiv vertretbare Massnahme erscheint und die allgemeinen Grundsätze des staatlichen Handelns, insbesondere das Verhältnismässigkeitsprinzip, eingehalten werden.

Sachverhalt: Gewerkschaftliches Engagement und Loyalitätskonflikt

Im vorliegenden Fall hatte eine Lehrerin der Kantonsschule Menzingen nach einem Wechsel in der Schulleitung die interne Lehrergewerkschaft reaktiviert und sich für Kolleginnen und Kollegen eingesetzt, die im Zuge von Personalentscheiden ihre Stellen verloren hatten. Trotz wiederholter Aufforderung der Schulleitung, Personalentscheide zu akzeptieren und die Kompetenzen zu respektieren, wandte sich die Lehrerin als Gewerkschafterin an die vorgesetzte Behörde. Die Schulleitung sah darin eine nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses und kündigte das Arbeitsverhältnis.

Rechtliche Würdigung durch das Verwaltungsgericht

Das Verwaltungsgericht Zug prüfte, ob ein sachlicher Kündigungsgrund vorlag und ob die Kündigung verhältnismässig war. Es kam zum Schluss, dass bereits ein schwerwiegender Vertrauensverlust – auch ohne disziplinarische Verfehlung – eine Kündigung rechtfertigen kann, wenn die Zusammenarbeit objektiv nicht mehr möglich ist. Das Gericht betonte, dass in solchen Ausnahmefällen mildere Massnahmen wie eine Versetzung oder Verwarnung nicht zwingend sind, sofern sie das gestörte Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen können. Die Kündigung wurde als nicht missbräuchlich eingestuft; ein Anspruch auf Abgangsentschädigung bestand nicht, da entsprechende Anträge fehlten.

Verfahrensrechtliche Anforderungen

Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, das rechtliche Gehör zu wahren und das Verfahren korrekt zu führen. Insbesondere bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen ist in der Regel vor einer Kündigung eine schriftliche Abmahnung und eine Bewährungsfrist erforderlich. Das Verhältnismässigkeitsprinzip verlangt, dass stets die mildeste geeignete Massnahme gewählt wird. Nur bei besonders gravierenden Störungen – wie einem irreparablen Vertrauensverlust – kann davon abgewichen werden.

Fazit für die Praxis

Der Entscheid des Verwaltungsgerichts Zug zeigt, dass eine Kündigung im öffentlichen Dienst auch ohne disziplinarische Verfehlungen zulässig sein kann, sofern das Vertrauensverhältnis nachhaltig und objektiv gestört ist. Dennoch bleibt jeder Fall eine Einzelfallprüfung: In der Regel sind Verwarnungen, das rechtliche Gehör und die Prüfung milderer Massnahmen zwingend. Öffentliche Arbeitgeber sollten daher Kündigungen sorgfältig dokumentieren und die verfahrensrechtlichen Vorgaben strikt einhalten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Häufige Fragen zum öffentlichen Personalrecht

 

Ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ausdrücklich durch das kantonale Personalrecht geregelt ist, wie etwa im Personalgesetz (PG) des Kantons Zug. Dies betrifft insbesondere Lehrpersonen, Mitarbeitende der Verwaltung und Behördenangestellte.

Die Kündigung muss – je nach anwendbarem Personalgesetz – als Verfügung erfolgen, das rechtliche Gehör der betroffenen Person ist zwingend zu wahren. Die Kündigung ist schriftlich zu begründen und es gilt eine Beschwerdefrist von 30 Tagen. Das Verfahren muss transparent und nachvollziehbar sein.

Ja. Ein tiefgreifend gestörtes Vertrauensverhältnis kann – auch ohne disziplinarische Verfehlungen – eine Kündigung rechtfertigen, sofern keine mildere Massnahme (z.B. Versetzung, Verwarnung) zumutbar oder erfolgversprechend ist. Dies hat das Verwaltungsgericht Zug im Entscheid zur Kündigung einer Lehrerin ausdrücklich bestätigt.

Neben dem Vertrauensverlust können folgende Gründe eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (vgl. auch BGer 8C_995/2012):

  • Fehlender Wille zur Zusammenarbeit

  • Nachhaltig zerrüttetes Vertrauensverhältnis

  • Quantitativ oder qualitativ ungenügende Arbeitsleistungen

  • Persönliche Schwierigkeiten mit Vorgesetzten oder Unterstellten, die das Arbeitsklima beeinträchtigen

  • Wiederholte Kritik an Sozialkompetenz, bestätigt durch verschiedene Anspruchsgruppen (z.B. Schüler, Eltern, Kollegium)

  • Arbeitsleistungen, die trotz Unterstützung nicht verbessert werden

  • Minimalistische Grundhaltung bei der Erfüllung des Arbeitsauftrags

Nein. Ein Anspruch auf Abgangsentschädigung besteht nur bei missbräuchlicher Kündigung. Liegt ein sachlicher Grund vor und wurde das Verfahren korrekt eingehalten, entfällt ein solcher Anspruch.

Fällt eine Arbeitnehmerin krankheitsbedingt während längerer Zeit aus, kann dies zu Unsicherheiten führen. Dabei stellen sich Fragen bzgl. einer möglichen Kündigung. Wann darf eine Kündigung während der Abwesenheit des Arbeitsnehmers ausgesprochen werden und in welchen Fällen nicht?

Dieser Beitrag soll ein Überblick über den zeitlichen Kündigungsschutz während einer Krankheit verschaffen.

Was versteht man unter dem zeitlichen Kündigungsschutz?

Ist die Probezeit abgeschlossen und es besteht ein ordentliches Arbeitsverhältnis, gilt im Krankheitsfall des Arbeitnehmers einen zeitlichen Kündigungsschutz nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR.

Grund für die zeitliche Kündigungssperre ist, dass es der Arbeitnehmerin während ihrer Krankheit nicht zumutbar ist, eine neue Arbeitsstelle zu suchen, bzw. würde sie wohl kaum aufgrund ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit von einem neuen Arbeitgeber eingestellt werden. Die Kündigungssperre soll den Arbeitnehmer vor der Arbeitslosigkeit infolge seiner Krankheit bewahren.

Als Voraussetzung für den Einsatz einer Sperrfrist muss der Arbeitnehmer unverschuldet krank sein. Dabei muss die Krankheit eine gewisse Schwere aufweisen, damit der zeitliche Kündigungsschutz greift. Bei einer blossen Sommergrippe, Erkältung oder ähnliches kommt der Kündigungsschutz nicht zur Anwendung. Zu Beweiszwecken lohnt es sich dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis vorzulegen.

Bei jeder neuen Krankheit, welche keinen kausalen Zusammenhang zur vorherigen Krankheit aufweist, wird eine neue Sperrfrist ausgelöst. Wenn die Arbeitnehmerin bspw. aufgrund einer depressiven Episode krankgeschrieben wurde, löste dies eine Sperrfrist aus. Erkrankt die Arbeitnehmerin im selben Jahr aufgrund eines Zeckenstiches an Borreliose, löst dies eine neue Sperrfrist aus. Einen kausalen Zusammenhang und demnach keine neue Sperrfrist wird bei Schubkrankheiten, Rückfällen oder Spätfolgen ausgelöst.

Exkurs: Kein zeitlicher Kündigungsschutz bei Krankheit mit Arbeitsplatzbezug

Hat die Krankheit allerdings einen direkten Bezug zum Arbeitsplatz (sog. arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit) vermag dies nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung keinen Kündigungsschutz zu begründen.[1] Das Entfallen des Kündigungsschutzes begründet das Bundesgericht dadurch, dass es der Arbeitnehmerin gerade wegen des Arbeitsplatzbezuges der Krankheit möglich ist, eine andere Stelle zu suchen und diese anzutreten. Abschliessend muss hier erwähnt werden, dass wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der arbeitsplatzbezogenen Krankheit vollumfänglich arbeitsunfähig ist, der Kündigungsschutz wieder greift.

Was ist die zeitliche Wirkung der Kündigungssperre?

Art. 336c Abs. 1 lit. b OR sieht je Dienstjahr unterschiedliche Sperrfristen vor:

  • 30 im ersten Dienstjahr
  • 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr und
  • 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr.

Dauert die krankheitsbedingte Abwesenheit über den Dienstjahrwechsel an und es kommt neu eine längere Sperrfrist zur Anwendung, dann gilt die längere Kündigungssperre. Die bereits verstrichenen Tage werden dabei von der längeren Sperrfrist abgezogen.

Wie lange die Sperrfrist dauert, bemisst sich anhand der tatsächlichen Länge der krankheitsbedingten Abwesenheit. Demnach endet der Kündigungsschutz im Moment, indem die Arbeitsverhinderung entfällt. Die in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR genannten Längen stellt nur eine Maximallänge der Sperrfrist dar.

Was bewirkt der zeitliche Kündigungsschutz?

Während der Zeit der Kündigungssperre ist jede durch den Arbeitsgeber ausgesprochene Kündigung nichtig. Demnach verhält es sich so, als ob nie eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Sperrfirst auf Ende Monat erneut kündigen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Beendigung der Kündigungsfrist. Kündigt allerdings der Arbeitnehmer während der Kündigungssperre das Arbeitsverhältnis auf, ist die Kündigung wirksam.

Wird die Kündigung vom Arbeitgeber vor Eintritt der Krankheit ausgesprochen und wird der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist krank, so behält die Kündigung ihre Wirksamkeit. Die Kündigungsfrist wird gemäss Art. 336c Abs. 2 OR unterbrochen und nach Beendigung der Sperrfirst wieder fortgesetzt.

Häufige Fragen zum Kündigungsschutz während Krankheit

Wie lange dauert die Sperrfrist?
Wie lange die Sperrfrist ist, bemisst sich anhand der tatsächlichen Länge der krankheitsbedingten Abwesenheit. Demnach endet der Kündigungsschutz im Moment, indem die Arbeitsverhinderung entfällt. Die in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR genannten Längen stellt nur eine Maximallänge der Sperrfrist dar. Demnach endet die Sperrfrist in jedem fall nach.
  • 30 Tagen im ersten Dienstjahr
  • 90 Tagen vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr und
  • 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr.
Was passiert bei mehreren Krankheitsfällen?
Bei mehreren, voneinander unabhängigen Krankheitsfällen innerhalb eines Jahres kann für jeden Fall eine neue Sperrfrist ausgelöst werden. Rückfälle oder Folgeerscheinungen derselben Krankheit lösen jedoch keine neue Sperrfrist aus.

Was passiert, wenn während der Kündigungsfrist eine Krankheit eintritt?
Wird ein Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung während der Kündigungsfrist krank, wird die Kündigungsfrist für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit (höchstens bis zum Ablauf der Sperrfrist) unterbrochen und läuft nach Ende der Krankheit weiter. Eine vom Arbeitgeber während einer gültigen Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig und muss nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden.

[1] BGer 1C_595/2023 Urteil vom 26.3.2024.